過往一般只有名企或大企業才會與獵頭公司合作，但目前使用獵頭公司的不乏一些中小企業。

      這個市場行為的背后，不是因為這些企業沒有負責招聘的HR，也不是企業愿意砸錢，更多的是想在如此競爭激烈的人才市場上先別人一步拿下自己所需的人才，同時對獵頭招聘的效率以及后期服務的保障，更有信心，也更省心。 那我們來看看智策獵頭，一般都是如何高效的去招聘人才的。  

      ? why-招聘的原因、目的和招聘的目標 在開展招聘工作之前，先弄清楚企業為什么要招聘，開展招聘活動的目的是什么？招聘活動要達到什么樣的目標。 是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。 是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。 招聘的人員，是應短期內的項目補給，還是需要符合企業長期的要求，想長期持有呢。

     ? What-招聘的職位、人數和條件 HR要清楚地知道企業內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。 避免出現HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無奈，招聘工作非常的被動。  

     ? Who-招聘的組織構成 即開展招聘活動的人員構成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經驗或擅長點在哪。 哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。 招聘，是一項對細節及整體有較高要求的活動。沒有對全局的把控，無法有效推進招聘進度和質量。 尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。  

     ? Where-招聘的渠道 是內部推薦還是外部招聘；是網絡招聘還是通過專場招聘會；是利用傳統媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘； 是企業HR或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。 不同行業，不同崗位特點，招聘的數量以及崗位的要求，以及目前企業發展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關系。 精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質量。  

     ? When-招聘的具體時間安排 有一家集團企業委托獵頭招聘營銷副總裁。獵頭顧問幾經尋訪篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。 x先生有名企經歷，也有驕人過往業績，而這家企業對x先生的簡歷也表現出了極大的興趣。 但就在x先生乘飛機來這家企業與老板面談，時間原定于8月7日下午3點，卻在當天下午一點半，時間臨時要調整到下午的6點。 等到終于見到企業老板時，只聊了15分鐘就出來了，因為老板又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。 x先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業的印象極差。 這就是一例因為典型的面試時間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業的雇主品牌造成了負面影響。 招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結束時間。還要確定什么時間段進行簡歷篩選，什么時間初試，和安排復試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。  

     ? How-初步確定招聘考察方案和工作流程 在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什么樣的手段考慮候選人。 而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應急上場。 同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導。